Obekvämt men nyttigt

Feedback. Den kan vara obekväm. I jobbiga stunder kanske ovälkommen. Men faktiskt avgörande för att vi ska växa och bli bättre. Och just därför är det synd att de flesta av oss är så ovana vid fenomenet att det sällan blir något mer än ett ”bra jobbat”, om ens det.

Två saker har gjort att jag tänkt en hel del på det de senaste dagarna.

Den första var att jag fick upp en påminnelse på facebook om ett inlägg jag skrev för sisådär fyra-fem år sedan när jag läste boken Neuroledarskap. Redan i inledningen står följande:

[E]n ledares primära arbetsuppgift är att leda och utveckla medarbetarna – eftersom de är verksamheten. Allt övrigt som ledaren hinner med ska betraktas som en bonus.

Detta citat kändes och känns så äkta och sant för mig, inte minst med tanke på vad en medarbetare faktiskt är idag. Att arbeta och bidra till verksamheten handlar sällan om att göra något där man får omedelbar återkoppling i form av att något blir synbart rätt eller fel eller för att man till exempel klarar att utföra en uppgift lite snabbare än vad man gjorde förra gången. Sådana arbetsuppgifter har i allt större utsträckning automatiserats. Det är heller inte säkert att det arbete du gör idag kommer att vara det du behöver kunna göra imorgon. Tvärtom är kanske viktigare än någonsin att man som medarbetare fortsätter att lära nytt och vara flexibel och tja, utvecklas.

Den andra händelsen, som fick mig att fundera på vikten av feedback och hur lite av det de flesta av oss får i det vardagliga arbetet, var att jag pratade med min bror om hur de jobbar på hans arbetsplats. Där förväntas var och en både ge och ta emot feedback (positiv och konstruktiv) och sedan också använda denna i sin egna utveckling.

Nu är det överhuvudtaget en speciell organisation. De har till exempel inga chefer men däremot har alla en mentor, vars uppgift det är att guida och coacha och hjälpa individen att – där kommer det igen – utvecklas. Så kommer de flesta företag, kommuner och andra typer av verksamheter inte att se ut, åtminstone inte under mitt arbetsliv. Men jag tänker ändå att även vi andra borde kunna ta till oss lite av det där.

Vi kan ju börja i det lilla forum vi, åtminstone på pappret, redan har för att ge och ta emot feedback – medarbetarsamtalet. Jag har haft många trevliga medarbetarsamtal och det har nog också hänt att vi har lyckats klura ut vägar framåt för verksamheten, men det har sällan varit så att jag har gått därifrån med någon konkret feedback på vad jag kan göra för att bli bättre och utvecklas i min roll (eller hitta en ny roll). I enstaka fall har vi satt upp mål för det kommande året, men även då har det handlat om en ”att göra”-lista snarare än strategier för att bli en bättre medarbetare (eller en bättre medmänniska!).

Jag kan ju inbilla mig att det beror på att jag redan är så fulländad att cheferna helt enkelt inte har kunnat hitta något som kunde förbättras, men sanningen är nog snarare:

1. Vi vet inte hur man ger bra, konkret och konstruktiv feedback och eftersom vi så sällan övar oss så blir vi liksom heller inte mycket bättre på det.
2. Våra chefer har för mycket annat att göra, så de hinner aldrig ägna sig åt det som de (enligt citatet ovan) egentligen har som sin viktigaste uppgift – att leda och utveckla sina medarbetare.

Jag inser att mitt inflytande på detta är ganska begränsat, inte minst som jag ju faktiskt inte är chef. Men jag tänker att det åtminstone kan vara värt att försöka påverka den egna organisationen. Och lyckas det inte så kan jag ju i alla fall anstränga mig för att själv träna på det där med feedback och att försöka se hur jag därigenom kan hjälpa folk omkring mig (och mig själv) att utvecklas. Det kanske blir lite obekvämt, men det kan det nog vara värt.